Le droit du travail en Allemagne: un plus pour l’employeur allemand!

Lettre de licenciement (économique) en droit allemand:

« Nous vous informons par la présente de votre licenciement à compter du … (signature du gérant) »

Lettre de licenciement (économique) en droit francais:

« Comme vous le savez, la Société … a été contrainte d’envisager une réorganisation de ses activités en Europe.

 Dans ce contexte, la Société … est amenée à envisager la suppression de plusieurs postes de travail dont le vôtre, et des licenciements pour motif économique.

 I. Préalablement, nous vous rappelons que vous avez été convoqué, par lettre recommandée avec accusé de réception le … en vue d’un entretien préalable, et avez été invité à vous présenter à cet entretien accompagné d’un membre du personnel salarié de la Société de votre choix ou d’une personne inscrite sur les listes prévues à cet effet en préfecture. Vous avez souhaité vous présenter seul à cet entretien.

 À la suite de notre entretien qui s’est tenu le … à …, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l’obligation de poursuivre notre projet de licenciement économique à votre égard, et nous souhaitons vous rappeler les motifs de cette réorganisation, ainsi que les impacts sur votre poste de travail.

 II. Il sera rappelé que vous avez été embauché au sein de la Société … le …, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de « … », avec le statut ….

 Nous vous rappelons aussi que votre contrat de travail est soumis au droit … en application du … du contrat et de la volonté des parties, et que les tribunaux compétents en cas de litige sont les tribunaux de …. Pour nous prémunir de tout litige nous vous adressons cette lettre de licenciement en respectant les dispositions impératives du droit français. Ceci ne vaut pas reconnaissance de notre part de l’application du droit français pour ce licenciement.   [Lire la suite…]

Bien rédiger un certificat de travail en Allemagne (Arbeitszeugnis)

Selon le § 109 du Gewerbordnung un salarié a droit à la délivrance d’un certificat de travail lorsqu’il quitte son employeur. Contrairement au système français, le certificat doit non seulement décrire l’activité du salarié de manière concrète mais aussi porter une appréciation sur le travail effectué. Et là la pratique a fait preuve de grande créativité dans la formulation ou même l’adverbe employé pour que l’employeur puisse exprimer son avis sans faire perdre la face vis à vis de  son ancien salarié, du moins en apparence. D’où de nombreux recours pour tenter d’obtenir telle ou telle modification.

A titre d’exemples :

Note très bien:
Frau X hat ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
Madame X a toujours rempli les obligations qui lui étaient confiées à notre plus grande satisfaction.

Note bien:
Frau X hat ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Madame X a toujours rempli les obligations qui lui étaient confiées à notre grande satisfaction.

Note assez bien:
Frau X hat ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Madame X a rempli les obligations qui lui étaient confiées à notre grande satisfaction.

Note passable:
Frau X hat ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt
Madame X a rempli les obligations qui lui étaient confiées à notre satisfaction.

Note insuffisant:
Frau X hat ihr übertragenen Aufgaben mit großen Fleiß und Interesse erledigt.
Madame X a rempli les obligations qui lui étaient confiées avec beaucoup d’effort et d‘intérêt.

Note mauvaise:
Frau X hat sich bemüht, die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen
Madame X s’est efforcé de remplir les obligations qui lui étaient confiées à notre satisfaction.

Les travailleurs intérimaires en Allemagne sont intérimaires!

Les employeurs allemands utilisent depuis longtemps les travailleurs intérimaires comme instrument de flexibilité. A côté de la main d’oeuvre permanente se trouvent employés des intérimaires de manière quasiment continue. Le législateur a tenté fin 2011 de limiter l’usage des intérimaires en modifiant la loi AÜG : « la mise à disposition de personnel intérimaire n’est possible qu’à  titre temporaire. » Malgré cette précision, les employeurs ont toujours utilisé les intérimaires de manière abusive.

Le Cour de cassation allemande vient dans un arrêt du 10.07.2013 de mettre un stop à cette interprétation trop large de la modification de 2011, en déclarant que la mise à disposition de personnel intérimaire doit rester temporaire. Elle ne définit pas cette notion. Mais il est à craindre que le travail intérimaire sera prochainement  limité à 18 mois par le législateur puisque que c’est cette durée qui a était fixé dans le contrat de coalition entre la CDU et le SPD.

Faut-il rembourser à ses salariés leurs contraventions?

Dans un arrêt du 17.07.2013 de la Cour d’appel social de Hamm (8 Sa 502/13 BeckRS 2013, 72524), les juges ont considéré qu’un employeur d’un chauffeur de camion n’a pas à rembourser les amendes liées à un dépassement de temps de conduite – il y en avait quand même sur sept mois pour EUR 5.000,00)- même si l’emploi du temps donné ne pouvait que conduire à de tels dépassements dans la mesure où aucune sanction m’était prévu contre le chauffeur s’il ne pouvait pas tenir son emploi du temps. Dans un tel cas, le chauffeur doit respecter la loi. On peut se demander si la décision aurait la même si une prime avait été convenue dont le calcul dépendait du rewspect de l’emploi du temps ou même d’un CA réalisable que si l#emploi du temps était respecté.

Hire and Fire pour les salariés en Allemagne de sociétés étrangères

Les salariés en Allemagne bénéficient d’une protection contre le licenciement économique qu’au delà d’un nombre de salariés dans l’établissement. Pour simplifier, jusqu’à cinq voire dix salariés (du moins pour ceux embauchés depuis le 31.12.2003), seul le préavis est à respecter par l’employeur en cas de licenciement. Au delà, le licenciement économique doit être légalement motivé et les critères sociaux liés à l’âge, l’ancienneté et les charges de famille sont à respecter. A poste équivalent, les salariés, les plus jeunes, avec moins d’ancienneté et de charge de famille doivent être licenciés en premier.

La cour de allemande a décidé dans un arrêt du 17.01.2008 ( BAG du 17.01.2008, 2 AZR 902/06) que la loi allemande pour la protection contre le licenciement (§ 23 (1) phrase 2) ne s’applique pas pour les salariés d’un employeur étranger qui travaillent sur le territoire de la République Fédérale d’Allemagne. Elle ne s’applique que lorsque ce salarié est employé dans le cadre d’une succursale, d’une unité de production ou d’une organisation structurelle similaire par laquelle l’employeur étranger contrôle et dirige les moyens de production ou les ressources humaines en Allemagne.

Tant que les moyens de production ou de ressources humaines ne sont dirigés que de l’étranger les employés travaillant en Allemagne ne disposent pas de la protection contre le licenciement même si le nombre des salariés de l’employeur étranger en Allemagne et hors Allemagne dépasse le seuil nécessaire pour l’application de la loi pour la protection contre le licenciement (pour simplifier: plus de 10 salariés). Ceci vaut même si la loi allemande est applicable au contrat de travail. Ceci vaut aussi si le nombre de salariés de l’employeur étranger travaillant en Allemagne dépasse le seuil précédemment énoncé.

Cette jurisprudence vaut particulièrement dans la pratique pour les employeurs étrangers qui emploient en Allemagne des commerciaux salariés pour y distribuer leurs produits et ce sans y disposer de succursales ou de filiale de distribution. Le home office du collaborateur ou des différents collaborateurs ne peut être considéré à notre avis comme une organisation structurelle. Cela serait certainement différent si l’un des commerciaux salariés centralisait sur la base de son home office la communication avec l’employeur étranger.

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